Ha sido expedida la Ley 2357 de 2024, aprobatoria del Convenio 183 de la OIT sobre protección a la maternidad, la cual se constituye como un avance importante para la tutela de los derechos de las mujeres trabajadoras y de sus hijos en gestación o recién nacidos.

Desde BARRERA PALACIO ABOGADOS destacamos especialmente la implicación práctica que tendrá el contenido del artículo 8 del Convenio 183 que establece lo siguiente:

"1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador."

Esta disposición producirá una modificación inmediata de la interpretación jurisprudencial actualmente aplicable frente al despido durante el periodo de lactancia posterior a la finalización de la licencia de maternidad, según la cual, una vez finalizada la licencia y durante el periodo restante de lactancia, no se aplica la presunción discriminatoria del despido y es la trabajadora lactante quien tiene la carga de probar que la terminación del contrato se produjo como consecuencia de su lactancia.

Como anticipamos anteriormente, con base en el contenido del Convenio 183, será ahora el empleador quien tiene la carga de probar una causa objetiva (como puede ser, por ejemplo, la finalización de la obra o labor contratada) o una justa causa para proceder con la terminación del contrato respectivo, situación que modifica de manera importante la gestión de trabajadoras lactantes, especialmente si se tiene en cuenta que recientemente fue ampliado el periodo de lactancia de 6 meses a 2 años (Ley 2306 de 2023), siempre que la misma permanezca y se acredite.

Teniendo en cuenta lo anterior, se presentaría un altísimo riesgo de reintegro frente a aquellos eventos en que el empleador finalice sin una justa causa el contrato de una trabajadora lactante, ya que difícilmente podrá acreditar una causal objetiva que desvirtúe la presunción del despido discriminatorio.

Ahora bien, de acuerdo con el procedimiento legislativo, con base en lo normado por la Constitución Política de Colombia, aún hace falta el control previo y automático de constitucionalidad a la Ley 2357 de 2024 ejercido por parte de la Corte Constitucional, el cual se encuentra en trámite y que suspende en el entretanto la vigencia de la Ley 2357. La mencionada ley tendrá vigencia 12 meses después de finalizado dicho control previo y el correspondiente consentimiento posterior del Gobierno Nacional.

Una vez se produzca el control de constitucionalidad referido y la ley entre en vigencia lo estaremos informando.

Recuerde somos Barrera Palacio Abogados, su aliado estratégico para la prevención de riesgos en la gestión del Talento Humano.