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Estabilidad ocupacional reforzada derivada de enfermedad mental no calificada

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA - SALA DE DESCONGESTIÓN LABORAL
Clase de sentencia: Sentencia que resuelve el recurso extraordinario de casación.
Número de Referencia: SL3559-2021 (Radicación No. 79290).
Magistrada Ponente: Jimena Isabel Godoy Fajardo.
Fecha en que se profiere: 18 de agosto de 2021.
Asunto: Estabilidad ocupacional reforzada (fuero de salud).

Presupuestos del caso:

  • Trabajadora cuyo contrato de trabajo fue finalizado por la expiración del plazo fijo pactado.
  • Para la fecha de desvinculación no se había calificado su pérdida da capacidad laboral.
  • La demandante padecía de fibromialgia y de otras patologías psiquiátricas (trastorno mixto de ansiedad y depresión, trastorno de adaptación, estrés, entre otras), enfermedades que se encontraban en tratamiento y estaban relacionadas con el maltrato laboral del que fue víctima. Además, dichas patologías afectaron el ánimo de la trabajadora y disminuyeron su capacidad de trabajo.
  • La trabajadora se encontraba en proceso de calificación.

Relevancia de la decisión:

  • Incluso en los casos en los que el empleador no conoce el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, se podría concluir que conoce la discapacidad del trabajador, siempre y cuando esté enterado de la existencia de la enfermedad, así como de su gravedad y complejidad. Para que opere la estabilidad laboral reforzada es importante que el trabajador padezca una situación de discapacidad en un grado significativo y que la misma sea conocida por el empleador. No es indispensable la calificación previa de la pérdida de capacidad laboral.

Aspectos Clave:

  • El hecho de que la trabajadora no se encuentre incapacitada a la fecha de la finalización del contrato, y que con ayuda del tratamiento psiquiátrico pudiera continuar prestando el servicio sin ausentarse, no implica que no fuera merecedora de la especial protección.
    • Aunque el contrato finalizó por el vencimiento del plazo fijo pactado, el empleador no demostró que se hubieran extinguido las actividades contratadas. Por el contrario, se encontró probado que otra persona recibió el cargo de la demandante, para continuar con las actividades que ella desempeñaba.
    • Se estableció que una de las razones de la animadversión del jefe de la demandante, se encontraba en su condición de mujer y en la región de la que era oriunda, lo cual constituyó una razón adicional para no avalar la legitimidad de la desvinculación. A juicio de la Corte, esta situación incluyó en la discusión una categoría sospechosa de discriminación, ya que la facultad legal para terminar el contrato laboral no puede estar fundada en la condición de discapacidad de un trabajador ni mucho menos en consideraciones de género, raza, lugar de nacimiento u origen. Lo anterior, de acuerdo con los principios y derechos consagrados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos (artículos 1 y 2).
    • En el proceso judicial se declaró la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, se dispuso el reintegro de la demandante al cargo que venía desempeñando o a uno de igual categoría, con el consecuente pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha en la que había sido desvinculada, y se ordenó el pago de la indemnización por 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Debemos insistir en la necesidad de consultar este tipo de casos donde se presenten indicadores de existencia del fuero, para tomar decisiones informadas y donde previamente se establezca la situación real de salud del trabajador que permita determinar si debe operar la protección o por el contrario puede procederse con la terminación del contrato de trabajo.
 
Por último, es importante recordar que la Sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha avalado la terminación del contrato de trabajo cuando se ha pactado bajo la modalidad de duración de la obra o labor y la misma ha finalizado, así como en los eventos donde exista justa causa comprobada y se haya garantizado el derecho de defensa del trabajador, sin que exista la obligación de contar previamente con autorización por parte del Ministerio de Trabajo para estos dos eventos.
 
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