A través de la norma se pretende derribar las principales dificultades que presenta la implementación del teletrabajo para los empleadores, flexibilizando los requisitos formales y habilitando acuerdos entre las partes para solucionar aspectos prácticos.

• Elimina la obligación de modificar el Reglamento de Trabajo.
• Incluye la obligación de garantizar el derecho a la desconexión laboral.
  
• Cuando exista acuerdo sobre el teletrabajo, no se podrán establecer barreras o condiciones que impidan su ejecución, tales como visitas previas al puesto de trabajo, o sistemas de información para realizar el seguimiento de actividades, entre otros.
• La visita previa al puesto del trabajo podrá ser realizada de manera virtual o presencial cuando se determine su necesidad.
• La reversibilidad no será un derecho absoluto y pueden pactarse términos para hacerlo efectivo, estando siempre condicionado a la posibilidad real que tenga el empleador de contar con el espacio o puesto de trabajo y a la facultad del empleador para señalar el lugar en el que el trabajador prestará sus servicios.
• El empleador continúa siendo el responsable para que el trabajador cuente con los elementos y medios de trabajo idóneos para prestar el servicio, sin embargo, la norma faculta de manera expresa a las partes para acordar que el trabajador ponga a disposición del teletrabajo sus propios equipos y herramientas de trabajo, obligándose a mantenerlos en buenas condiciones para desarrollar la labor; las partes pueden pactar un valor mensual como compensación por el uso de esas herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
• Las partes podrán acordar el costo de un auxilio mensual que compense los costos de internet, telefonía fija y móvil y energía. De la misma manera, se faculta a las partes para convenir que el trabajador asuma en su totalidad el costo de los servicios de internet y energía.
• Los días de teletrabajo suplementario (alternancia y modelos híbridos) podrán alternarse (ej. 2-3, 3-2) pudiendo ser fijos o variables según el acuerdo de las partes, de acuerdo con la dinámica del servicio.

Si bien se elimina la obligación de ajustar el Reglamento de Trabajo, es indispensable que el empleador cuente con una Política Interna de Teletrabajo, a través de la cual regule los términos, características y condiciones del teletrabajo, conteniendo por lo menos los siguientes aspectos:

• Relación de los cargos que pueden desempeñar sus funciones mediante el teletrabajo.
• Requisitos de postulación en cuanto a competencias comportamentales, organizacionales y tecnológicas necesarias para ser teletrabajador.
• Disposiciones para hacer real y efectiva la igualdad de trato.
• Equipos y programas informáticos, plataformas y herramientas TIC, sistemas de información, repositorios virtuales y entorno TIC para poder desarrollar actividades como teletrabajador.
• Condiciones sobre la confidencialidad de la información y secreto empresarial, así como protocolos para el respeto de la intimidad personal y familiar del teletrabajador. Para el caso del sector público se deberá tener en cuenta las disposiciones contenidas en la Ley 1712 de 2014, en lo relacionado con el derecho de acceso a la información pública.
• Puntos de contacto para efectos de denuncias de acoso laboral; solicitudes al COPASST; requerimientos o anuncios al área de talento humano o quien haga sus veces; punto de contacto para reportar accidentes o enfermedades de trabajo.
• Descripción de las medidas y actividades de prevención y promoción en favor del teletrabajador y su inclusión en el Sistema de Salud y Seguridad en el Trabajo.
• Acciones incluidas en el plan de capacitación en temas inherentes al desarrollo efectivo del teletrabajo.
• La descripción mínima del espacio de trabajo requerido, el cual incluirá la definición y tamaño del lugar necesario para establecer la estación de trabajo teniendo en cuenta el número de equipos de cómputo a utilizar y el tamaño de los equipos requeridos, de acuerdo con las funciones asignadas al trabajador o servidor público.

Si su empresa ya implementó la modificación del Reglamento de Trabajo y el mismo contiene los aspectos señalados anteriormente, no tendrá que implementar una política adicional.

Como puede evidenciarse, el Decreto presenta novedades muy interesantes que resuelven varias de las barreras y preocupaciones para que el empleador implemente el teletrabajo.

Si esta norma se convierte en el impulso que necesitaba para dar el salto definitivo al teletrabajo y requiere acompañamiento para la elaboración de la política y del otrosí al contrato de trabajo no dude en contactarnos.

• Permite el trabajo en casa fuera del territorio colombiano.
• El trabajador puede solicitar la habilitación del trabajo en casa.
• Nuevas obligaciones para el empleador, el trabajador y la Administradora de Riesgos Laborales.
• Habilita la alternancia (semipresencialidad) entre modalidad virtual y presencial.
• Incorpora nuevas exigencias para la habilitación del trabajo en casa, haciéndola menos flexible y más rigurosa y formal.
• Exige la implementación de la política de desconexión para la habilitación del trabajo en casa.
• Permite, por mutuo acuerdo, la compensación económica por el uso de equipos, elementos o herramientas que son propiedad del trabajador.

• El empleador deberá comunicar a la ARL sobre la habilitación de trabajo en casa.
• Previo a la habilitación del trabajo en casa, el empleador deberá diligenciar un formulario suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
• Implementar la política de desconexión laboral.
• Tener en cuenta el trabajo en casa al realizar el plan anual de Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Ante la solicitud de habilitación de trabajo en casa por parte del trabajador, el empleador deberá responder en un término no mayor a cinco días de manera física o digital.

• Para la verificación de los estándares que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo.
• Cuando se requiera instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma.
• Para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario.
• Para actividades recreativas, culturales o de bienestar, bien sea en el sitio de trabajo o en el lugar que se disponga para el evento.

• Para la implementación del trabajo remoto se debe contar con la política de desconexión laboral.
• Por mutuo acuerdo el trabajador y empleador podrán fijar el costo de auxilio mensual por costos de internet, telefonía y energía (No podrá ser inferior al valor del auxilio de transporte).
• Por mutuo acuerdo podrán pactar el valor mensual de compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador.
• Por mutuo acuerdo podrán acordar la posibilidad de desarrollar la labor contratada a través de horarios flexibles, siempre y cuando se dé cumplimiento a la jornada laboral semanal.
• El empleador podrá implementar mecanismos propios de las tecnologías de la información para determinar el cumplimiento de la jornada semanal cuando se haya pactado por mutuo acuerdo un horario flexible.
• El contrato y sus otrosíes deberán ser suscritos a través del mecanismo de firma electrónica.

• Permite el trabajo en casa fuera del territorio colombiano.
• El trabajador puede solicitar la habilitación del trabajo en casa.
• Nuevas obligaciones para el empleador, el trabajador y la Administradora de Riesgos Laborales.
• Habilita la alternancia (semipresencialidad) entre modalidad virtual y presencial.
• Incorpora nuevas exigencias para la habilitación del trabajo en casa, haciéndola menos flexible y más rigurosa y formal.
• Exige la implementación de la política de desconexión para la habilitación del trabajo en casa.
• Permite, por mutuo acuerdo, la compensación económica por el uso de equipos, elementos o herramientas que son propiedad del trabajador.

• El empleador deberá comunicar a la ARL sobre la habilitación de trabajo en casa.
• Previo a la habilitación del trabajo en casa, el empleador deberá diligenciar un formulario suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales.
• Implementar la política de desconexión laboral.
• Tener en cuenta el trabajo en casa al realizar el plan anual de Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Ante la solicitud de habilitación de trabajo en casa por parte del trabajador, el empleador deberá responder en un término no mayor a cinco días de manera física o digital.

• Descripción breve de la situación ocasional, excepcional o especial.
• El término de la habilitación de trabajo en casa (no podrá exceder 3 meses prorrogable otros 3 meses o más cuando la situación ocasional, excepcional o especial continúe).
• Funciones que debe desarrollar el trabajador durante el periodo de trabajo en casa.
• Medios de comunicación a través de los cuales el empleador y el trabajador podrán informar cualquier novedad.
• Canales de denuncia y queja.
• Dirección desde la cual se ejecutará la labor contratada.
• Dejar constancia del mutuo acuerdo si el trabajador está disponiendo de sus propios equipos.
• Si los equipos son suministrados por el empleador, debe señalarse la relación de equipos y las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución por parte del trabajador.
• Medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador durante la habilitación del trabajo en casa.